Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls.

Von Kurzarbeit betroffen können alle oder nur ein Teil der Arbeitnehmer sein, deren Verdienstausfall teilweise durch Kurzarbeitergeld (KUG) ausgeglichen wird.

Der Arbeitsausfall muss durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich der Arbeitsagentur angezeigt worden sein.

Ein von Kurzarbeit betroffener Arbeitnehmer erhält neben dem durch den Arbeitsausfall ganz oder teilweise reduzierten Arbeitsentgelt von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld (KUG).

Das Kurzarbeitergelt beträgt mindestens 60% und höchstens 67% der Nettoentgeltdifferenz des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen ist. Auch für die Zeit des Bezugs von Kurzarbeitergelt werden Sozialversicherungsbeiträge gezahlt, die nach einem fiktiven Entgelt (in der Regel 80% des normalen Bruttoentgeltes) bemessen werden.

Die Sozialversicherungsbeiträge zahlt der Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitgeber (s)einen Arbeitnehmer während der Kurzarbeit weiter qualifiziert, zahlt die Bundesagentur für Arbeit die Sozialabgaben komplett.

Anspruch auf KUG besteht, wenn mind. 10% der Arbeitnehmer einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10% haben.

Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100% durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet. Der Arbeitgeber geht in Vorleistung und erhält die Erstattung.

Der Bezugszeitraum beträgt max. 12 Monate.

Zunächst müssen Überstunden abgebaut werden. Bei Vereinbarung von Arbeitszeitkonten wird aber rückwirkend ab 01.03.2020 auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden bis zum 31.03.2020 verzichtet.

Soweit wirtschaftlich zumutbare Gegenmaßnahmen, z.B. Lager oder Aufräumarbeiten, möglich sind, müssen diese vor der Beanspruchung von KUG durchgeführt worden sein.

Auch eine in Betracht zu ziehende, temporäre Umsetzung von Arbeitnehmern, soweit individualarbeitsrechtlich möglich, ist vorab durchzuführen.

Sofern keine wirksamen Betriebsvereinbarungen, tarif-  oder arbeitsvertraglichen Regelungen vorhanden sind, sind Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern abzuschließen.

Achtung: Die Anforderungen der Rechtsprechung an wirksame Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen über die Einführung von Kurzarbeit sind sehr hoch. Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist es erforderlich, dass „Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern bzw. die Arbeitsbereiche oder Abteilungen, sowie die zugrunde gelegten Kriterien nachvollziehbar dargelegt werden.“ Bei Unwirksamkeit von Betriebs- oder Individualvereinbarungen riskiert der Arbeitgeber trotz Arbeitsausfalls den vollen Vergütungsanspruch zu schulden.

Auch während beantragter und gewährter Kurzarbeit können Kündigungen von Seiten des Arbeitgebers erklärt werden. Ab Zugang der Kündigung kann jedoch kein KUG bezogen werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ist dann sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. In diesem Fall besteht nicht ein gemäß § 1 II S.1 KSchG dringendes betriebliches Erfordernis. Ausnahmsweise kann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein nach Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung und einer Neukonzeption.

Das KUG wird in der Form abgerechnet, dass die geleisteten Arbeits-, Ausfall- und Fehlzeiten in Arbeitszeitnachweisen darzulegen sind und innerhalb von 3 Monaten (Fristbeginn: Ablauf des beantragten Kalendermonats) vom Arbeitgeber eingereicht werden.

Stefan Schröter

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Medizinrecht

Fachanwalt für Versicherungsrecht